Liebe Mandant*innen,

fast jeder Mitarbeitende liebt sie: Brückentage, die aufgrund von Feiertagen, die gelegentlich auf einen Werktag fallen, unser Wochenende verlängern. Brückentage, die uns eine einfache und kosteneffektive Möglichkeit geben, unsere Freizeit zu verlängern und sich zu erholen. Wenn man sie geschickt plant, können Brückentage dazu beitragen, effizienter zu arbeiten und mehr Flexibilität bei der Urlaubsplanung zu haben.

Aber Brückentage bedeuten gelegentlich auch Kampf im Kollegium. Denn besonders viele Mitarbeitende möchten die entstehenden Brückentage mit Urlaubstagen belegen, um das Wochenende geschickt zu verlängern. Wer zuerst kommt, mahlt zuerst?

Haben Beschäftigte Anspruch auf einen Brückentag?

Grundsätzlich sind Brückentage nichts anderes als Urlaubstage, die frei auf das Jahr verteilt werden können. Also muss der Arbeitgeber den Brückentag nicht zwangsläufig gewährleisten. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Wünsche oder Vorschläge der Mitarbeitenden hinsichtlich der zeitlichen Lage des Urlaubs zu berücksichtigen.

Allerdings kann der Arbeitgeber die Gewährung von Urlaubstagen, auch von Brückentagen, ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Insbesondere in Branchen mit saisonalen Schwankungen oder starken Auftragsspitzen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, Brückentage als Urlaubstage zu gewähren.

Was können Mitarbeitende für ein verlängertes Wochenende tun?
Um den Urlaub wie gewollt antreten zu können, sollten Mitarbeitende Rücksprache mit den Kolleg*innen halten und den Urlaubsantrag so früh wie möglich stellen. Eine frühzeitige Abstimmung der Urlaubswünsche und eine Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann dazu beitragen, dass eine konfliktfreie Urlaubsplanung möglich ist.

Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub nachträglich zurückziehen?
Wenn der Arbeitgeber den Urlaub nachträglich zurückziehen möchte, muss er triftige Gründe vorweisen können, die ein Zurückziehen des Urlaubs rechtfertigen. Solche Gründe können zum Beispiel eine plötzliche Krankheit eines Mitarbeitenden oder eine unerwartete betriebliche Notwendigkeit sein, die eine Anwesenheit des Mitarbeitenden erfordert.

Darf eine Betriebsruhe angeordnet werden?
Der Arbeitgeber kann auch eine Betriebsruhe bzw. Betriebsferien veranlassen. Eine Betriebsruhe darf jedoch nur unter bestimmten Bedingungen angeordnet werden. Der Arbeitgeber muss die Mitarbeitenden in der Regel mindestens drei Monate im Voraus darüber informieren und den Betriebsrat (falls vorhanden) informieren und beteiligen. Zudem muss der Arbeitgeber die Gründe für die Betriebsruhe genau erläutern und sicherstellen, dass die Arbeitnehmer während der Betriebsruhe keine Nachteile erleiden. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum selbst festlegen – auch entgegen des Willens der Mitarbeitenden.

Sollten Sie weitere Fragen zu Ihren Urlaubsansprüchen haben, kontaktieren Sie uns gerne telefonisch unter +49 (0) 351 – 43 83 70 8 – 0 oder unter info@riediger-legal.com.